Sunday, October 10, 2010

PENGARUH PERSONALITI PROAKTIF DAN MOTIVASI PEMBELAJARAN KEATAS PEMBANGUNAN KERJAYA

PENGARUH PERSONALITI PROAKTIF DAN MOTIVASI PEMBELAJARAN KEATAS PEMBANGUNAN KERJAYA

Latar belakang Kajian
Organisasi sekarang sedang mengalami perubahan yang mana melibatkan perubahan dari segi penugasan dan penempatan kerja. Salah satu perkara yang menerima impak dari suasana ini adalah kesukaran menjalankan pekerjaan secara efektif dan relevan bagi menampung keperluan kehidupan mereka. Jika tidak diambil perhatian secara serius kerjaya pada masa ini akan hanya bersifat status quo. Ketidakpastian bentuk sikap dan hala tuju kerjaya akibat dari perubahan persekitaran yang berlaku menyebabkan kekeliruan dalam perjalanan kerjaya menurut Lum, Kervin, Clark, Reid & Sirola (1998) yang memetik dari Michaels dan Spector, (1982). .Bagi mereka yang telah berkerjaya seharusnyalah berusaha memperbaiki atau meningkatkan pencapaian dan setidak-tidaknya berusaha mengelakkan dari kemerosotan.

Hall (1976) menyatakan fahamannya berkenaan kerjaya adalah perilaku dan gelagat individu digabungkan dengan pengalaman bekerja dan melakukan suatu aktiviti di dalam kehidupannya untuk sepanjang hayat. Hall (2002) juga menyatakan secara tradisinya bahawa pengertian kerjaya itu hanya ditumpukan kepada golongan profesional sahaja dan organisasi yang mempunyai tingkatan dan hiraki. Kini definisi ini telah lebih diperluaskan mencakupi pekerjaan yang memerlukan pengalaman individu dan penugasan-penugasan kritikal serta mencabar. Namun begitu secara teorinya perjalanan kerjaya individu akan melalui beberapa peringkat yang mana ianya bermula dengan penyemaian (recruitment) seterusnya perkembangan (growth), kematangan (maturity), kemerosotan (decline) dan di akhiri persaraan atau pemberhentian (retrenchment).

Pembangunan kerjaya
Aktiviti yang berterusan dalam meningkatkan atau mengubah kerjaya sehingga terhasil kepuasan kerjaya dinyatakan sebagai pembangunan kerjaya. McDanieals dan Gysbers (1992) mendefinisikan pembangunan kerjaya sebagai rangkuman faktor psikologi, sosiologi, pengetahuan, fizikal, ekonomi dan keinginan untuk berubah membentuk kerjaya individu tersebut bagi sepanjang kehidupannya. Bernes dan Magnusson (1996) membuat definisi berkenaan pembangunan kerjaya adalah proses untuk mencapai pengkhususan dalam kerjaya dan memenuhi hasrat organisasi, termasuklah menyediakan maklumat kerjaya kepada pekerja, membantu pekerja mengenali motivasi dalam peluang kerjaya, menggalakkan pencapaian kepuasan kerja dan membaiki produktiviti kerja pekerja.

Watts (2003) menyatakan pembangunan kerjaya adalah proses berterusan yang bersangkutan dengan kerja dan pembelajaran. Sebagaimana proses itu berlaku ianya akan menentukan tahap dan kualiti individu tersebut tentang tujuan ia bekerja, ganjaran yang didapati dan juga mempengaruhi hubungan sosial dan ekonomi dengan persekitarannya. Watts juga berpendapat perkembangan teknologi dan era globalisasi menjadikan organisasi sekarang perlu kepada perubahan. Individu perlu berubah mengikut perubahan organisasi supaya mereka masih relevan dan boleh diterima bekerja dengan mempunyai keazaman untuk mempelajari kemahiran yang baru.

Pembangunan kerjaya di dalam sektor awam juga mempunyai kepentingan sendiri diukur dengan pengaruh sikap dan nilai individu pekerja. Watts (2003) masih mencadangkan bahawa kerjaya di perkhidmatan awam boleh dipertingkatkan dengan tiga aspek. Pertama, sedar pentingnya pembelajaran yang berkesan manakala keduanya pula adalah pentingnya individu berkesan dalam pasaran kerja dan ketiga adalah penting kepada individu dapat memberikan sumbangan kepada kesaksamaan, keadilan untuk merebut peluang dan mempromosikan keharmonian sosial. Cara ini dapat membantu individu yang lain mengambil peluang yang ada dan menaikkan aspirasi mereka untuk maju dalam
kerjaya.

1.1.2 Hubungan personaliti proaktif dengan pembangunan kerjaya.
Perubahan, peningkatan atau penambahbaikan di dalam kerjaya merupakan satu bentuk pembangunan kerjaya. Ini terbentuk dari sikap atau gelagat keinginan untuk berubah dan merupakan salah satu dimensi proaktif. Bateman dan Crant (1993) menegaskan bahawa personaliti proaktif adalah hasil dari penyusunan semula tindakan. Crant (1995) menyatakan personaliti proaktif ini adalah sikap yang mampu memberi kesan perubahan kepada persekitaran tanpa di batas oleh kekangan situasi dan mempunyai kekuatan tersendiri. Kajian juga mendapati individu yang proaktif akan bertindak mempelajari apa-apa perubahan kerana mereka akan mampu mengenal pasti dan mengambil peluang melakukan satu perubahan yang menguntungkan mereka (Seibert 1999). Beliau juga menegaskan bahawa individu yang tidak mempamerkan personaliti proaktif akan lebih reactive dan hanya mampu berada pada tahap status quo di dalam kontak kerjaya mereka.

Seibert, Kraimer dan Crant (2001) menyatakan bahawa kajian yang dibuat menunjukkan personaliti proaktif berkait rapat dengan sikap atau gelagat berinisiatif, berinovasi dan motivasi pembelajaran yang mempunyai hubung kait yang positif dengan peningkatan kerjaya dan kepuasan kerjaya. Personaliti proaktif juga mempunyai hubungan secara objektif dan subjektif dengan kemajuan kerjaya meliputi dimensi mempengaruhi seperti demografi, modal insan, motivasi, jenis organisasi dan jenis aktiviti (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999). Menurut Frese dan Fay (2001) sikap berinisiatif dirujuk kepada gelagat kemahuan individu untuk melakukan perkara yang lebih ke hadapan dari tugasan yang sepatutnya dan membina satu tujuan untuk dicapai. Mereka juga menjelaskan di bidang pekerjaan inisiatif dirujuk kepada menyempurnakan tugasan melebihi dari paras yang diarahkan, bercita-cita mencapai ketetapan yang tinggi, melepasi halangan dan mencari jalan penyelesaian secara berkesan memperbaiki pencapaiannya. Menurut Bardwick dalam bukunya The Plateauing Trap yang dipetik oleh Appelbaum dan Santiago (1997) dalam kajian mereka mengatakan bahawa keinginan untuk berjaya yang diidamkan oleh
seseorang hanya akan menjadi liabiliti jika keadaan kerjaya mendatar (career plateau) mencapai tahap menjadikan individu terlalu kecewa, sumbangan tenaga yang sedikit kepada pekerjaan, tiada kepuasan yang wujud dalam kerjaya dan pencapaian dan prestasi kerja yang terlalu rendah.

Petunjuk bagi kemajuan kerjaya dibahagikan kepada dua bahagian. Pertama secara objektifnya merujuk kepada hasil aktiviti pekerjaan iaitu produk atau mutu perkhidmatan bagi kerjaya pelayanan perkhidmatan. Kedua pula adalah secara subjektif seperti jawatan, kedudukan, pangkat, kenaikan gaji dan ganjaran. Perkara ini lebih dominan kepada organisasi yang berhierarki seperti organisasi keselamatan yang mana kemajuan kerjaya dipraktikkan dengan kenaikan pangkat, perjawatan dan kedudukan. (Hall dan Chandler, 2005). Grzeda (1999) mengatakan bahawa perubahan kerjaya juga ditafsirkan sebagai tindakan proaktif terhadap aktiviti kerja yang dipengaruhi oleh persekitaran dan ketidakpuasan hati individu terhadap suasana yang tidak seimbang terhadap kerja mereka.

Hubungan motivasi pembelajaran dengan pembangunan kerjaya
Kegiatan ekonomi kini telah mengarah kepada percambahan ilmu dan dikendalikan secara ilmiah yang menggantikan kegiatan berupa industri pemasangan dan komoditi yang telah tertinggal (Beck 1995). Kemampuan individu untuk menerokai bidang ilmu pembelajaran semakin meningkat dan menarik ramai orang untuk mempelajarinya. Cappelli , Clarke dan Clegg, Parker (2000) menganjurkan dari hanya bergantung kepada latihan yang formal dan panduan dari atasan individu perlu untuk membina kemampuan sendiri melalui pembelajaran kendiri atau pengalaman yang dilalui sepanjang penugasan atau persekitaran sosial. Pembelajaran terhasil dari dua cara iaitu melalui cara pertama apabila dipengaruhi oleh pengalaman hasil dari kerja dan aktiviti yang dibuat dan kedua melalui pembelajaran kendiri (self directed learning) atau tindakan lebih awal oleh individu terhadap motivasi ilmu ( Kolb 2001).

Hovliaras (2007) menganjurkan arah dan hala tuju untuk laluan kerjaya adalah dengan sentiasa memperoleh perkembangan terbaru mengenai tren, teknologi dan perubahan perundangan serta memiliki kemahiran yang tinggi menerusi pembelajaran berterusan. Pendekatan secara proaktif ini merupakan perencanaan yang penting dalam kerjaya dan boleh meluaskan perspektif terhadap kerjaya sedia ada sama ada meneruskan kerjaya atau beralih kepada kerjaya yang lain hasil dari motivasi pembelajaran yang diperoleh. Konsep memperoleh pembelajaran melalui cara ini adalah konsep pembelajaran kendiri (self directed learning) yang mempunyai hubung kait dengan motivasi dan sikap proaktif.

Pembelajaran bukan sahaja melalui proses secara formal malah pembelajaran kendiri juga termasuk pembelajaran secara kumpulan, menyambung pelajaran di institusi pembelajaran, semasa perbincangan dalam seminar profesional. Pada masa ini pembelajaran diperluaskan menerusi penulisan journal, artikel dan kertas akademik yang dimasukkan ke dalam internet merupakan ciri-ciri pembelajaran kendiri. Proses pembelajaran ini juga merupakan satu sikap memperoleh motivasi kompetensi kerjaya yang mampu mengubah persekitaran dan budaya kerja.

Teori pembelajaran mengesyorkan bahawa peringkat pelajar yang matang mendapat banyak faedah dari peluang yang wujud dari motivasi pembelajaran secara fleksibel, kendiri, pengalaman dan yang tidak secara langsung berkaitan dengan keperluan pembelajaran. (Knowles, 1978). Pelajar matang yang lebih berjaya adalah mereka yang tahu mengambil peluang mengeksploitasi tahap motivasi mereka terhadap pembelajaran dapat memperbaiki sikap inisiatif mereka dan menghasilkan pembangunan kerjaya (Corno, 1993).

Pernyataan Masalah
Lazimnya kumpulan kerjaya peringkat pengurusan pertengahan akan mengalami kesan yang paling besar terhadap penurunan kemampuan dari segi pembelajaran, kemahiran dan sikap berdasarkan faktor demografi mereka.(Warr dan Fay, 2001). Fenomena ini akan menyebabkan berlakunya kemerosotan kemajuan dan pembangunan kerjaya mereka yang menghalang mereka untuk berubah melangkah lebih tinggi atau untuk mampu mengekalkan keadaan sedia ada atau status quo.

Appelbaum dan Santiago (1997) membuat kajian tentang pembangunan kerjaya di dalam organisasi yang mendatar ( plateued organization) menyatakan bahawa kerjaya yang mendatar (plateued career) adalah apabila selepas beberapa pencapaian kerjaya oleh individu kemudiannya mengalami keadaan yang sama tanpa perubahan bagi jangka masa yang tertentu. Keadaan ini timbul apabila berlakunya peluang kenaikan jawatan dan pangkat yang terhad dan memaksa individu tersebut memikirkan rancangan kerjaya akan datang dan strategi untuk mengalih ke bidang yang lain. Pengkaji juga membuat telahan bahawa akan ada satu peluang kerjaya sebagai eksekutif bagi 20 orang calon yang berkelayakan pada masa ini. Kebanyakan eksekutif sekarang telah mencapai peringkat kerjaya mendatar dan menjadi kebimbangan kepada mereka yang menimbulkan tekanan terhadap pembangunan kerjaya mereka di dalam sesebuah organisasi.

Pada peringkat ini akan wujud kesamaran (ambiguity) atau tidak kepastian (uncertainty) berkenaan hala tuju kerjaya seterusnya jika tidak dibantu atau di awasi. Individu tersebut tidak dapat merancang kerjayanya sendiri jika ianya dalam kesamaran.


Rajah 1.0
Rajah garisan perkembangan kerjaya

Satu bentuk cadangan pendapat perlu ada bagi kumpulan pengurus pertengahan untuk meneruskan pembangunan atau memajukan kerjaya mereka harusnya mampu menangani masalah ini. Kumpulan pengurus pertengahan bagi organisasi yang dijadikan sebagai bahan kajian adalah mereka yang telah menjalani perkhidmatan sekurang-kurangnya 15 tahun. Pada peringkat ini mereka juga telah menjalani berbagai kursus kerjaya untuk melayakkan mereka mencapai jawatan pangkat. Perjalanan kerjaya mereka telah sampai ke peringkat kematangan dan juga akan memegang jawatan selayaknya untuk beberapa tahun perkhidmatan. Malah ramai di antaranya melewati 25 tahun perkhidmatan dalam kedudukan yang sama.

Jika pembelajaran mampu mengubah perspektif dan gelagat individu terhadap organisasi maka keperluan sikap untuk maju atau berubah boleh menjadi bahan untuk pembangunan kerjaya. Elemen pembelajaran boleh dijadikan landasan perubahan untuk maju bergerak ke hadapan. Pembelajaran tidak boleh beraksi bersendirian tanpa ada keinginan atau kemahuan dari diri sendiri. Keinginan itu terhasil dari sifat ingin berubah yang timbul dari motivasi untuk lebih baik. Perlunya ada motivasi sebagai pendorong untuk meningkatkan penguasaan ilmu yang mana boleh memberi manfaat kepada prestasi pekerja dan pencapaian organisasi. Faktor-faktor tersebut di atas boleh membentuk gelagat dan sikap terhadap pekerjaan yang mana boleh merubah perspektif terhadap pembangunan kerjaya. Penentuan ini telah dibuat kajian dan membuktikan bahawa proaktif dan motivasi mempunyai pengaruh ke atas pembangunan kerjaya yang membawa kesan perubahan ke atas kumpulan pekerja di persekitaran tempat kajian. Adakah penentuan ini boleh diaplikasikan ke dalam persekitaran tempatan dan menjadi panduan pembentukan personaliti yang betul bagi mengelakkan kemerosotan pencapaian kerjaya dalam konteks Malaysia. Lebih diperincikan lagi permasalahan ini kepada organisasi awam dan fokus kepada kumpulan pensyarah.

1.6 Kepentingan Kajian
Kajian ini ingin meneroka dan mengenal pasti personaliti proaktif dan motivasi pembelajaran yang mampan untuk individu agar mampu merubah perjalanan kerjaya ke arah kerjaya yang lebih maju dan cemerlang. Ianya juga bakal menjadi agenda persediaan dan tindakan akan datang bagi mereka yang bakal mencapai peringkat kematangan berdasarkan faktor demografi mereka. Pengkajian secara ilmiah tentang pembangunan kerjaya telah banyak dikemukakan di negara barat. Mereka menyedari kepentingan mengekalkan kerjaya kerana mereka berdepan dengan persaingan yang amat tinggi dalam kerjaya. Kita belum menghadapi situasi seperti di negara barat yang mana hanya mereka yang berpelajaran, berkemahiran dan bersikap kemajuan akan mempunyai pasaran kerja yang baik atau memperoleh peluang. Kajian ini diharap dapat merubah bentuk kekuatan personaliti proaktif dan motivasi pembelajaran agar dapat mempengaruhi individu untuk keluar dari delima kemerosotan minat kerjaya di dalam kontak suasana pekerjaan di Malaysia amnya dan secara khususnya di IPTA. Personaliti proaktif ini juga diharapkan menjadi pendorong motivasi supaya mampu mengurangkan jurang kejatuhan moral serta konsentrasi kerjaya seorang individu yang telah matang dan berpengalaman agar tidak beralih minat kerjaya. Fenomena ini akan merugikan organisasi jika mereka mengambil keputusan untuk berhenti atau bersara awal. Manakala motivasi pembelajaran pula dapat memberi peluang yang lebih luas kepada mereka yang telah memiliki sesuatu pengiktirafan akademik untuk memperluas peluang kerjaya.

SOROTAN KARYA
2.1 Kajian Lepas Pembangunan Kerjaya
Schultze dan Miller (2003) menyatakan bahawa jika pembangunan kerjaya tidak berlaku individu akan merasai kemurungan dan kemerosotan dalam kerjaya. Kemerosotan ini adalah satu kenyataan tentang kehidupan yang mesti di tempoh di dalam hayat kerjaya mereka. Proses ini berlaku dengan peringkat pertama muncul tanda-tanda kemerosotan jika tidak dikawal akan membawa kepada keadaan yang lebih buruk. Peringkat kedua kemerosotan ini akan meninggalkan kesan perasaan yang kurang sempurna dan kekosongan dalam pekerjaan. Ketiga pula dengan perasaan kekosongan akan membawa kepada timbulnya perasaan kekosongan bercampur. Menggunakan pendekatan kaunseling dan mendekati makna sebenar pembangunan kerjaya kajian mendapati melalui aktiviti dan pekerjaan yang baik dan pelajari pengalaman akan membentuk satu sikap yang positif untuk mengatasi masalah kemerosotan.

Barnett dan Bradley (2007) memeriksa hubungan di antara sokongan organisasi terhadap pembangunan kerjaya dengan kepuasan kerja individu. Kajian dijalankan ke atas 90 pekerja pelbagai jawatan di sektor awam dan swasta di Australia mendapati bahawa personaliti proaktif dan gelagat pengurusan kerjaya mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja. Berpandukan model Social cognitive career theory (SCCT) dan diintegrasikan dengan model gelagat proaktif serta Organisatinal support career development (OSCD) menunjukkan tiada kaitan di antara gelagat pengurusan kerjaya dengan sokongan organisasi. Ini bermakna pembangunan kerjaya banyak bergantung kepada sikap dan gelagat individu yang terbentuk dari SCCT.

Grzeda (1999) menjalankan kajian ke atas pengurus-pengurus dan pekerja yang telah diberhentikan atau berhenti secara sukarela di Kanada. Kajian ini bertujuan untuk mencari nilai kekuatan atau personaliti yang perlu ada bagi individu pekerja itu mampu bertahan atau dikekalkan pada kerjaya mereka. Hasil dari pemeriksaan ke atas variable seperti ketahanan kerjaya (career resilient) dengan dimensi keberkesanan diri (self- efficacy) dan berani mengambil risiko (risk taking) dikaitkan dengan pembangunan kerjaya didapati bahawa ketahanan kerjaya mampu merubah pendirian individu yang berhasrat untuk berhenti dan beralih ke kerjaya lain. Ketahanan kerjaya adalah sikap atau gelagat motivasi yang memerlukan perubahan individu dalam pembangunan kerjaya. Setiap perubahan individu yang berlaku di dalam lingkungan kerjaya ada perkaitan dengan sikap proaktif.

2.3 Kajian Lepas Berhubung Motivasi Pembelajaran
Major, Turner dan Fletcher (2006) menjalankan kajian bagi melihat perhubungan personaliti proaktif dengan aktiviti pembangunan kerjaya. Mereka juga menghubungkan 'big five' facet dengan konsep pembangunan tetapi menumpukan kepada dua variable iaitu personaliti proaktif dan motivasi pembelajaran. Kajian dijalankan ke atas 183 orang pekerja firma kewangan di Amerika dan mendapati hubungan yang paling nyata dan kuat adalah di antara personaliti proaktif dengan pembangunan dibandingkan dengan lain-lain faktor yang terdapat dalam facet 'big five'. Di samping itu juga didapati bahawa motivasi pembelajaran mempunyai hubungan yang positif terhadap pembangunan. Secara regresi pula terdapat perkaitan di antara motivasi pembelajaran dengan personaliti proaktif. Pemeriksaan data yang diperoleh melalui soal selidik responden dilakukan untuk melihat perhubungan dan perkaitan antara kesemua dimensi dalam 'big five' terhadap aktiviti pembangunan kerjaya. Hasilnya mendapati motivasi pembelajaran menjadi faktor penghubung di antara kedua-dua variable. Hasil dapatan dari kajian ini menunjukkan bahawa jika diaplikasikan kepada kerjaya ianya memerlukan individu yang mempunyai personaliti yang teguh dan keinginan untuk terus belajar dan menjadikan mereka lebih efektif dan relevan.

Judge dan Mueller (2007) dalam kajiannya masih berminat melihat hubungan yang telah terjadi di antara personaliti proaktif dengan kemajuan kerjaya. Kajian sebelum ini oleh pengkaji-pengkaji membuktikan wujud hubungan yang positif di antara dua variable ini. Malahan ramai pengkaji ingin melihat dalam kontak suasana dan persekitaran mereka sendiri. Kajian dilakukan masih tidak berganjak dari memeriksa hubungan di antara model lima faktor dengan pembangunan kerjaya. Bukti jelas bila personaliti menjadi faktor mempengaruhi yang terkuat dibandingkan dengan empat lagi faktor di bawah model lima faktor tersebut.

Jadual 2.0
Ringkasan sorotan karya mengenai isu dan jurang
Nama
Tahun Isu Jurang
(a) (b) (c) (d)
Schultze dan
Miller 2003 Tiada pembangunan kerjaya akan membawa kepada kemurungan dan kemerosotan pencapaian individu. Perlukan satu sikap positif untuk mengatasinya. Perlukan keinginan untuk
berubah iaitu sikap proaktif.
Barnett dan Bradley 2007 Proses pembangunan kerjaya memerlukan sokongan dari organisasi. Jika tiada sokongan maka kepuasan kerjaya individu tidak tercapai. Kekuatan keinginan untuk berubah dari individu sendiri.
Grzeda 1999 Pembangunan kerjaya dikaitkan dengan ketahanan kerjaya, keberkesanan diri dan berani mengambil risiko adalah satu bentuk personaliti proaktif. Ini mampu membendung dari hasrat untuk berhenti dan bersara awal. Mesti wujudkan motivasi untuk berubah di samping mempunyai personaliti proaktif.
Lau dan Shaffer 1999 Melihat wujudnya perkaitan personaliti proaktif dengan kemajuan kerjaya secara objektif dan subjektif. Personaliti proaktif memainkan peranan yang besar dalam perubahan organisasi. Cuba kaitkan dengan motivasi , keinginan untuk berubah dan keinginan untuk belajar sesuatu yang baik.
Chiaburu,
Baker dan
Pitariu 2006 Mengkaji hubungan di antara ketahanan kerjaya dengan personaliti proaktif dalam pembangunan kerjaya. Kajian mendapati hubungan yang positif di mana kekuatan personaliti proaktif akan mengukuhkan ketahanan kerjaya. Ketahanan kerjaya adalah hasil dari motivasi diri. Perlu ada motivasi untuk berubah.
Gutknecht 2003 Kajian berkenaan keinginan untuk berhenti atau keluar dari perkhidmatan tentera dengan melihat personaliti proaktif sebagai faktor penentu keputusan. Mendapati personaliti proaktif menjadi faktor utama dalam keputusan tersebut. Hilang minat dan tumpuan hasil dari kurang mendapat perhatian sewajarnya. Perubahan perlu timbul dari diri sendiri iaitu motivasi.
Veldhoven dan
Dorenbosch 2008 Membuat kajian perkaitan umur, proaktif dan pembangunan kerjaya. Umur mempunyai perkaitan positif dengan proaktif tetapi tiada kaitan dengan pembangunan kerjaya. Hubungan yang negatif pula di antara umur, proaktif dikaitkan dengan peluang kerjaya tetapi apabila amalan PSM dimasukkan sebagai satu variable hubungan bertukar menjadi positif. Faktor luaran yang lain seperti gelagat organisasi dan sokongan pengurusan juga penting diambil kira.
Major, Turner dan Fletcher 2006 Kajian bagi melihat perhubungan personaliti proaktif dengan aktiviti pembangunan kerjaya. Menghubungkan 'big five' facet dengan konsep pembangunan iaitu personaliti proaktif dan motivasi pembelajaran. Motivasi pembelajaran mempunyai hubungan yang positif terhadap pembangunan kerjaya. Kajian ini melihat gelagat individu, perlu juga mengambil kira suasana dan gelagat organisasi bagi melihat perubahan untuk berlaku.
Judge dan
Mueller 2007 Kajiannya melihat hubungan yang telah terjadi di antara personaliti proaktif dengan kemajuan kerjaya. Memeriksa hubungan di antara model lima faktor dengan pembangunan kerjaya. Terbukti personaliti menjadi faktor mempengaruhi yang terkuat dibandingkan dengan empat lagi faktor Juga harus mengambil kira persekitaran dan keadaan berlakunya kajian ini Perlu melihat keadaan organisasi tempat kajian.

Secara kesimpulannya Personaliti proaktif banyak merubah keadaan kerjaya seperti kesungguhan, ketaatan, lebih fleksibel, kreatif dan berinisiatif seiring dengan keinginan untuk berubah terbukti mempunyai pengaruh yang besar dalam pembangunan kerjaya. Perubahan itu juga tidak mudah dicapai tanpa kekuatan individu untuk berubah timbul dari motivasi. Perubahan kepada kebaikan perlu dipelajari, oleh itu motivasi pembelajaran perlu ada bagi menjamin sikap proaktif berterusan. Kajian hubungan personaliti proaktif dengan pembangunan kerjaya telah dilakukan dengan begitu banyak sejak dua dekad lagi. Namun kajian lanjut boleh dibuat dengan mengambil faktor-faktor lain sebagai mediator di antara kedua-dua hubungan ini contohnya motivasi tugas, hubungan sosial dan penetapan tujuan.

3.1 Kerangka Teori
Pemboleh ubah bersandar bagi kajian ini adalah kerjaya yang memfokuskan kepada maksud pembangunan yang juga membawa erti kemajuan dalam kerjaya. Bagi pemboleh ubah bebas kajian ke atas personaliti proaktif yang mempunyai maksud seperti inisiatif, inovatif dan berubah. Manakala motivasi pembelajaran juga sebagai pemboleh ubah bebas yang berikutnya membawa maksud seperti pembelajaran kendiri (self-directed Learning).



Rajah 2
Kerangka teori bagi pemboleh ubah bebas terhadap pemboleh ubah bersandar
Personaliti proaktif dan motivasi pembelajaran adalah sebagai independent variable akan diuji terhadap pembangunan kerjaya yang menjadi dependent variable.

3.2 Definisi Konsep
Menurut kamus Cambridge Advance mendefinisikan kerjaya sebagai kerja atau rangkaian pekerjaan yang dilakukan di dalam kehidupan bagi menampung keperluan kehidupan sebaiknya hendaklah berterusan dan mendatangkan pendapatan. Manakala bagi definisi pembangunan adalah sesuatu perkara bergerak dan berubah kepada keadaan yang lebih baik.

Definisi proaktif pula adalah tindakan yang dilakukan membawa kepada perubahan tetapi bukan kepada tindakan yang diambil selepas perkara tersebut berlaku. Personaliti proaktif ditakrifkan sebagai gaya, perasaan dan kelakuan yang ditunjukkan berkaitan sesuatu keadaan yang membawa kepada perubahan. Menurut Oxford English Dictionary sikap proaktif adalah mengubah atau mengawal keadaan dengan mengambil langkah inisiatif dan menjangkakan keadaan yang akan berlaku dan bertindak lebih dulu mengatasi keadaan tersebut.

Definisi bagi motivasi pembelajaran pula adalah kemahuan yang khusus untuk belajar dan mempertingkatkan ilmu yang timbul dari diri sendiri juga didorong oleh program-program latihan pembangunan. Noe (1986) mencadangkan bahawa kemahuan dan kebolehan untuk menguasai bidang-bidang pengetahuan dalam kontak latihan kerjaya merupakan satu motivasi pembelajaran jika tanpa motivasi individu itu boleh dianggap gagal mendapatkan ilmu pengetahuan yang disediakan melalui program-program latihan.

3.3 Hipotesis
Bagi menguji dan melihat perhubungan antara pemboleh ubah bersandar dengan pemboleh ubah bebas kajian ini merumuskan hipotesis berikut ;

Ho1 : Tidak terdapat perkaitan yang positif antara personaliti proaktif dengan pembangunan kerjaya.
Ha1 : Wujud perkaitan yang positif antara personaliti proaktif dengan pembangunan kerjaya.
Ho2 : Tidak terdapat perkaitan antara personaliti proaktif dengan motivasi pembelajaran.
Ha2 : Wujud perkaitan antara personaliti proaktif dengan motivasi pembelajaran.
Ho3 : Tidak terdapat perkaitan yang positif antara motivasi pembelajaran dengan pembangunan kerjaya.
Ha3 : Wujud perkaitan yang positif antara motivasi pembelajaran dengan pembangunan kerjaya.
Ho4 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara personaliti proaktif dan motivasi pembelajaran terhadap pembangunan kerjaya.
Ha4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara personaliti proaktif dan motivasi pembelajaran dengan pembangunan kerjaya.

3.5 Definisi Operasi
Kajian ini menggunakan konsep personaliti proaktif dibangunkan oleh Bateman dan Crant (1993) yang mana secara definisi nya adalah keghairahan untuk mengujudkan kesan perubahan di atas tindakan individu yang mempengaruhi persekitaran. Pengoperasian konsep ini dikaitkan dengan maksud yang dianjurkan oleh Crant (1999) mengenai personaliti proaktif dengan maksud seperti inisiatif, melakukan tindakan dan membuat perubahan yang bermakna. Item bagi personaliti proaktif menggunakan skala 8 item yang dicipta oleh Bateman dan Crant (1993). Soal selidik diberikan kepada responden untuk menjawab dengan cara menawarkan pilihan 1 (amat tidak bersetuju) hingga 5 (amat bersetuju) secara skala Likert.

Motivasi pembelajaran ini diukur dengan menggunakan skala 10 item yang dibangunkan Perry dan Porter (1982) untuk menguatkan hubungan pengaruh di antara motivasi dengan pembangunan kerjaya. Responden akan diberi soal selidik mengandungi 5-point agreement scale dari 1 (amat tidak setuju) hingga 5 ( amat setuju). Model kajian juga memeriksa perkaitan di antara personaliti proaktif dan motivasi pembelajaran yang mempengaruhi pembangunan kerjaya. Terdapat bukti bahawa faktor personaliti mempunyai pengaruh ke atas pembangunan seperti latihan. Pemeriksaan tambahan dari hubungan tersebut juga dilihat pada pengaruh personaliti proaktif ke atas motivasi pembelajaran secara terus atau tidak langsung.

No comments:

Post a Comment