Sunday, October 10, 2010

Kerjaya di Universiti awam

Pendahuluan
Universiti merupakan gedung ilmiah yang menghimpun pakar-pakar dan para ilmuwan. Kehebatan sesebuah universiti tidak hanya terletak pada prasarananya yang megah, tetapi juga bergantung kepada para ilmuwan dan cendekiawan yang bergelar pensyarah di universiti tersebut. Bidang tugas pensyarah bukan sahaja hanya menyampaikan ilmu, tetapi juga bertanggungjawab untuk mencipta, memperbaiki kelemahan dan mengembangkan sesuatu ilmu. Tidak seperti di sekolah, para guru sentiasa hanya bergelut dengan jadual kerja di bilik darjah yang padat, namun para pensyarah universiti mempunyai jadual kerja yang lebih fleksibel dan longgar (Norhasni dan Ahmad Rafaai, 2008). Bidang tugas utama pensyarah dapat dikategorikan kepada:
1. mengendalikan sesi kuliah (pengajaran)
2. menjalankan penyelidikan (penyelidikan)
3. menulis hasil penyelidikan untuk diterbitkan (penerbitan)
4. menyelia pelajar (penyeliaan)
5. terlibat dalam khidmat profesional (khidmat profesional)

Sebaik-baiknya, semua aspek bidang kerja tersebut perlu seimbang, namun demikian bagi institusi pengajian tinggi yang mendapat pengiktirafan sebagai Universiti Penyelidikan iaitu Universiti Malaya (UM), Universiti Sains Malaysia (USM), Universiti Putra Malaysia (UPM), Universiti Kebangsaan Malaysia da Universiti teknologi Malaysia (UTM) mempunyai peranan yang lebih besar. Pensyarah yang berada di universiti berkenaan digalakkan memberikan fokus yang lebih kepada bidang kerja penyelidikan dan penerbitan. Kesemua bidang tugas ini terdapat di dalam Indeks Prestasi Utama (KPI) pensyarah bagi penentuan prestasi tahunan seseorang pensyarah dan juga bagi tujuan kenaikan pangkat ke jawatan yang lebih tinggi. Pengajaran merupakan bidang tugas yang utama bagi setiap ahli akademik di sesebuah IPT sama ada tergolong dalam kategori pensyarah Gred VK (profesor), Gred DS53/54 (Profesor Madya), Gred DS51/52 (Pensyarah kanan) atau Gred DS45 (Pensyarah).

Sejak akhir-akhir ini kita bukan sahaja bercakap berkaitan usaha meningkatkan mutu dan taraf universiti-universiti di Malaysia, malah kita menyatakan hasrat bagi menjadikan negara ini cemerlang sebagai pusat pengajian tinggi di rantau ini dan di dunia. Oleh itu, pihak pengurusan universiti perlu mempunyai maklumat yang jelas tentang peranan dan arah pertumbuhan sesebuah institusi pengajian tinggi.

Beberapa pusat pengajian tinggi di dunia yang kita kenali kini, ternyata dibina dalam jangka waktu yang lama, sehingga melahirkan tradisi dan keperibadiannya yang tersendiri yang tidak mudah ditiru arau diatasi oleh sebuah pusat pengajian ringgi yang lain. Banyak faktor kemasyarakatan. tradisi, kebebasan, perjuangan dan keintelektualan yang membantu pertumbuhan institusi-institusi tersebut menjadi pusat-pusat kecemerlangan ilmu.

Universiti Penyelidikan
Jemaah Menteri pada 11 Oktober 2006 telah bersetuju mengiktiraf Universiti Sains Malaysia (USM), Universiti Putra Malaysia (UPM), Universiti Kebangsaan Malaysia UKM) dan Universiti Malaya (UM) sebagai Universiti Penyelidikan. Pada 10 Jun 2010 Perdana Menteri, Datuk Seri Najib Tun Razak ketika membentangkan Rancangan Malaysia Kesepuluh (RMK-10) di Dewan Rakyat telah mengumumkan pengiktirafan UTM sebagai universiti penyelidikan yang keempat.
Kesemua universiti penyelidikan seharusnya meletakkan inovasi sebagai nilai teras dalam semua aktiviti termasuk pengajaran dan pembelajaran; penyelidikan dan pembangunan; penulisan dan penerbitan; pengurusan pentadbiran; pembangunan staf dan mahasiswa serta perundingan dan perkhidmatan profesional.
Terdapat lima matlamat utama penubuhan universiti penyelidikan. Di antaranya ialah:
i. Meningkatkan aktiviti penyelidikan, pembangunan dan pengkormersilan (R&D&C);
ii. meningkatkan bilangan pelajar pasca siswazah dan pasca doktoral;
iii. meningkatkan bilangan pensyarah yang mempunyai PhD;
iv. meningkatkan bilangan pelajar asing;
v. mengukuhkan pusat-pusat kecemerlangan; dan
vi. meningkatkan kedudukan atau ranking IPT.

(Jabatan Pengajian Tinggi, 2010)

Harapan kerajaan Malaysia agar pengiktirafan yang telah diberikan kepada kelima-lima Universiti di Malaysia iaitu UM, UKM, USM UPM dan UTM sebagai Universiti Penyelidikan dapat menjadi batu loncatan dalam usaha untuk merangka strategi bagi mempertingkatkan dan memperkukuhkan lagi kedudukan IPTA tempatan di peringkat antarabangsa.

Universiti Penyelidikan perlu mempunyai sistem penilaian dan pemantauan mantap. Ini bukannya suatu urusan mudah, di samping kepakaran dan pengalaman, sistem ini harus cukup fleksibel dan boleh diterima pakai untuk pelbagai bentuk penyelidikan. Sistem yang baik perlu memberi penekanan kepada beberapa perkara asas, antaranya potensi penyelidikan untuk kesejahteraan masyarakat dan pembangunan negara; kesediaan sumber manusia pakar yang dapat menjalankan penyelidikan yang berkualiti; sokongan infrastruktur, kewangan dan pengurusan yang bersesuaian; dan penghasilan output penyelidikan yang ditetapkan - penerbitan ilmiah, pelajar pascasiswazah serta inovasi penyelidikan.

Sistem penilaian dan pemantauan perlu dijadikan alat asas untuk memupuk dan memperkukuhkan 'budaya penyelidikan' dan 'budaya akademik cemerlang'. Kepemimpinan universiti mesti berani menggunakan sistem ini untuk tujuan ganjaran dan kawalan. Bagi penyelidik dan kumpulan penyelidikan yang menunjukkan prestasi tinggi, mereka perlu diberikan ganjaran setimpal, umpamanya kenaikan pangkat, pengiktirafan, penyediaan dana penyelidikan tambahan. Sebaliknya, bagi kumpulan penyelidikan yang menunjukkan prestasi lemah, perhatian perlu diberikan kepada meneliti punca kelemahan dan intervensi bersesuaian perlu dilakukan segera untuk meningkatkan prestasi.

Satu hambatan paling ketara untuk menjayakan gagasan Universiti Penyelidikan ialah sistem sokongan pelbagai pihak, terutama agensi berkepentingan di peringkat kerajaan yang mengawal pengambilan sumber manusia dan sokongan kewangan. Oleh kerana keempat-empat Universiti Penyelidikan ini adalah institusi awam, pengurusan dan pentadbirannya masih dikawal oleh prosedur perkhidmatan awam dengan pelbagai birokrasi kawalan yang membantutkan usaha kreativiti dan inovasi.

Walaupun keadaan sudah bertambah baik, tanpa 'autonomi' melalui kepercayaan, kepemimpinan universiti penyelidikan tidak mungkin dapat menjalankan tugas mereka dengan cemerlang. Bagaimanapun, hambatan paling serius dihadapi negara umumnya, dan Universiti Penyelidikan khususnya ialah kita ketandusan pemimpin penyelidikan dan penyelidik yang berkaliber. Sejak negara mewujudkan universiti, kita sudah melatih ramai tenaga pengajar (pensyarah) dan bukannya penyelidik. Sebahagian kecil penyelidik yang ada di universiti ketika ini, terhasil atas inisiatif, minat dan kecenderungan tersendiri, dan sering mengharungi ranjau ketika melaksanakan penyelidikan mereka. Perancangan strategi bagi membina sumber manusia penyelidik dan sistem sokongan pengurusan sangat diperlukan jika wawasan Universiti Penyelidikan ingin dijayakan.

Isu Kerjaya Pensyarah di Universiti Awam
Dalam usaha memperkukuh keupayaan dan kewibawaan universiti awam, kualiti tenaga akademik telah dipertingkatkan dengan menggalakkan pensyarah melanjutkan pengajian di peringkat Ph.D dan pasca kedoktoran. Di samping itu, latihan-latihan dan kursus-kursus yang berkaitan disediakan kepada semua staf secara berterusan. Selain itu, nisbah bilangan pensyarah terhadap pelajar adalah setara dengan amalan terbaik antarabangsa, khususnya dalam bidang-bidang kritikal seperti perubatan, pergigian dan farmasi, serta bidang-bidang kejuruteraan dan seni bina.

Sebagai sebuah badan berkanun, IPTA tertakluk pada Sistem Saraan Perkhidmatan Awam. Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang diperkenalkan pada tahun 2002 bagi menggantikan Sistem Saraan Baru (SSB) terus menyediakan syarat dan terma perkhidmatan yang terbaik dalam perkhidmatan awam. Ini memandangkan Skim Pensyarah Universiti membenarkan kenaikan pangkat pensyarah tanpa tertakluk kepada kekosongan jawatan hingga ke gred khas A (Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia, 2004).

Dalam pada itu, pensyarah juga dibenarkan menjalankan kerja-kerja perundingan dan mendapat perkongsian royalty daripada pengkomersialan hasil penyelidikan sehingga 80 peratus. Mereka juga diberi peluang untuk meneruskan pengajian di peringkat yang lebih tinggi di samping mempunyai peluang untuk mengambil cuti sabatikal bagi menjalankan penyelidikan. Sungguhpun pensyarah tertakluk kepada umur persaraan 56 tahun pada masa ini, tetapi pada amalannya, pensyarah dibenarkan menyambung perkhidmatan secara kontrak sehingga berumur 65 tahun. Walau bagaimanapun, skim perkhidmatan pensyarah politeknik dan kolej komuniti masih bergantung pada kekosongan jawatan dan terikat dengan skim perkhidmatan perguruan di Kementerian Pelajaran Malaysia. Kerajaan juga membenarkan IPTA melantik pensyarah secara kontrak (contract for service) berdasarkan keperluan kepakaran dengan imbuhan yang kompetitif bagi mendapatkan pakar dan sarjana yang terbaik (Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia, 2004).

Pada tahun 2006, terdapat lebih 20,000 orang pensyarah di IPTA. Daripada jumlah ini, mereka yang mempunyai PhD adalah 25 peratus (Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia, 2004). Walau bagaimanapun, lebih 60 peratus daripada jumlah pensyarah di UPM dan USM memiliki PhD, manakala UiTM dan beberapa universiti baru ditubuhkan mempunyai bilangan pensyarah yang mempunyai kelayakan PhD kurang 20 peratus. Selaras dengan matlamat untuk terus meningkatkan kualiti pensyarah, kerajaan telah menetapkan supaya menjelang tahun 2010,60 peratus daripada bilangan pensyarah IPTA perlu memiliki PhD dan setaraf dengannya. Bagi maksud ini, peruntukan sebanyak RM1.2 bilion telah disediakan di bawah RMKe-9 untuk melatih seramai 6,300 orang pensyarah di peringkat PhD di bawah Skim Latihan Akademik IPTA (SLAI). Namun demikian, bagi tahun 2006, bilangan yang memanfaatkan biasiswa hanyalah 60 peratus daripada jumlah yang diperuntukkan (Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia, 2004).

Namun masih banyak isu telah diperdebatkan berkaitan dengan pengembangan kerjaya pensyarah universiti awam. Laluan kerjaya pensyarah universiti awam sering dibandingkan dengan laluan kerjaya kakitangan awam yang terlibat dengan pengajaran dan pembelajaran seperti guru, pensyarah politeknik dan pensyarah institusi perguruan. Misalnya, pada tahun 2009 kerajaan berhasrat memanggil semula kebanyakan tenaga pakar yanga bekerja di luar negara. Insentif akan diberikan bagi menggalakkan mereka berkhidmat di institusi-institusi pengajian tinggi awam (IPTA) seperti diumumkan Menteri Pengajian Tinggi, Datuk Seri Mohamed Khaled Nordin. Langkah kerajaan ini mungkin mempunyai banyak kebaikan dari segi memantapkan keunggulan institusi-institusi pengajian tinggi Negara dan dapat mengurangkan pembaziran modal insan yang sepatutnya dimiliki oleh negara

Jadual 1.1:
Peratus Keseluruhan Profesor yang Berkelulusan Ph.D berdasarkan Jantina dan Universiti bagi tahun 2009
Bil IPTA PROFESOR % PROFESOR Jumlah %
L P % L % P
1 UM 219 111 39% 29% 330 35%
2 USM 152 27 24% 7% 179 18%
3 UKM 172 86 38% 25% 258 32%
4 UPM 128 45 25% 12% 173 19%
5 UTM 145 30 28% 15% 175 24%
6 UUM 18 4 12% 4% 22 9%
7 UIAM 99 8 24% 5% 107 18%
8 UNIMAS 37 3 32% 5% 40 23%
9 UMS 17 4 12% 5% 21 9%
10 UPSI 27 4 23% 8% 31 18%
11 UiTM 85 27 23% 8% 112 16%
12 UDM 5 18% 0% 5 13%
13 USIM 23 4 34% 15% 27 28%
14 UMT 13 2 15% 5% 15 12%
15 UTHM 20 3 22% 13% 23 20%
16 UTeM 52 2 116% 25% 54 102%
17 UMP 16 2 29% 13% 18 25%
18 UniMAP 22 2 34% 18% 24 32%
19 UMK 7 47% 0% 7 41%
20 UPNM 2 2 50% 67% 4 57%
Jumlah 1259 366 28% 14% 1625 23%
Sumber: Perangkaan pengajian Tinggi Malaysia 2009

Di antara matlamat utama penubuhan universiti penyelidikan adalah meningkatkan bilangan pelajar pasca siswazah dan kedoktoran. Sudah tentu matlamat tersebut perlu disusuli dengan usaha untuk meningkatkan bilangan pensyarah yang mempunyai Ph.D. Namun, adakah peningkatan bilangan pensyarah yang mempunyai tahap kecemerlangan yang tinggi iaitu memiliki ijazah kedoktoran itu akan selari dengan pembangunan atau pergerakan prestasi kerjaya mereka? Apakah kenaikan taraf sesebuah universiti kepada universiti penyelidikan itu akan membawa kepada kenaikan prestasi kerjaya para pensyarah? Jadual 1.1, menunjukkan didapati bahawa peratus keseluruhan profesor yang berkelulusan Ph.D berdasarkan jantina dan universiti bagi tahun 2009. Berdasarkan jadual tersebut didapati peratusan profesor di universiti penyelidikan masih rendah jika dibandingkan dengan beberapa universiti bukan penyelidikan. Didapati UPM dan USM mempunyai bilangan profesor kurang dari 20% iaitu masing-masing 19% dan 18%. Agak memeranjatkan apabila, terdapat universiti-universiti yang bukan bertaraf universiti penyelidikan mempunyai peratusan profesor yang mempunyai kelayakan Ph.D yang lebih tinggi. Di antaranya adalah universiti Teknikal Malaysia (UTeM) yang ditubuhkan pada tahun 2000 mempunyai peratusan profesor yang melebihi peratusan pensyarah yang mempunyai ijazah kedoktoran iaitu sebanyak (102%). Begitu juga dengan universiti-universiti lain (yang bukan bertaraf universiti penyelidikan) seperti Universiti Malaysia Sarawak (23%), Universiti Sains Islam Malaysia (28%), Universiti Tun Hussein Onn (20%), Universiti Malaysia Pahang (25%) dan Universiti Malaysia Perlis (32%). Di sini, telah timbul persoalan tentang apakah kelebihan mendapatkan status universiti penyelidikan kepada para staf akademik?

Jadual 1.2:
Peratus Keseluruhan Profesor Madya yang Berkelulusan Ph.D berdasarkan Jantina dan Universiti tahun 2009
Bil IPTA PROFESOR MADYA PROFESOR MADYA Jumlah %
L P L P
1 UM 240 183 43% 29% 423 45%
2 USM 248 99 40% 7% 347 35%
3 UKM 218 188 48% 25% 406 51%
4 UPM 200 124 39% 12% 324 36%
5 UTM 275 78 52% 15% 353 49%
6 UUM 76 40 49% 4% 116 47%
7 UIAM 145 46 35% 5% 191 33%
8 UNIMAS 55 19 47% 5% 74 43%
9 UMS 45 12 31% 5% 57 26%
10 UPSI 35 6 29% 8% 41 24%
11 UiTM 558 519 150% 8% 1077 153%
12 UDM 9 5 32% 0% 14 37%
13 USIM 9 7 13% 15% 16 17%
14 UMT 28 7 33% 5% 35 27%
15 UTHM 32 5 36% 13% 37 33%
16 UTeM 20 2 44% 25% 22 42%
17 UMP 17 5 30% 13% 22 31%
18 UniMAP 33 2 52% 18% 35 47%
19 UMK 8 2 53% 0% 10 59%
20 UPNM 6 150% 67% 6 86%
Jumlah 2257 1349 51% 14% 3606 51%
Sumber: Perangkaan Pengajian Tinggi Malaysia 2009

Begitu juga bagi jawatan Profesor Madya, didapati kerjaya staf akademik di universiti penyelidikan boleh dikatakan telah ketinggalan jika dibandingkan dengan beberapa universiti yang bukan bertaraf universiti penyelidikan. Ini boleh ditunjukkan berdasarkan jadual 1.2. Berdasarkan jadual tersebut didapati bahawa peratusan para pensyarah yang mempunyai kelayakan ijazah kedoktoran di universiti penyelidikan yang menjawat jawatan Profesor Madya adalah 45% (UM), 35% (USM), 51% (UKM), 36% (UPM) dan 49% (UPM). Manakala peratusan para pensyarah di beberapa universiti-universiti lain adalah 47% (UUM), 43% (UNIMAS), 153% (UiTM), 37% (UDM), 42% (UTeM) dan 47% (UniMAP). Berdasarkan statistik tersebut, menunjukkan bahawa hampir tidak wujud perbezaan tentang kelebihan memegang status universiti penyelidikan bagi kerjaya staf akademik di universiti penyelidikan.

Ini menunjukkan bahawa isu kerjaya staf akademik universiti penyelidikan masih perlu dikaji secara mendalam. Misalnya, masih terdapat isu peluang kenaikan pangkat pensyarah universiti penyelidikan yang telah berkhidmat lebih 20 tahun. Masih ramai pensyarah pada gred DS45 tidak dilantik ke gred jawatan lebih tinggi kerana tidak mempunyai ijazah kedoktoran. Masalah kerjaya para pensyarah pada gred ini berterusan, sedangkan jawatan Pendaftar di IPTA mempunyai peluang kenaikan pangkat yang lebih baik sepanjang perkhidmatan mereka di IPTA. Misalnya, mereka berpeluang untuk ke gred N48, N52 dan N54 berdasarkan pengalaman. Jika dilihat laluan kerjaya para pensyarah di institut pendidikan guru (IPG) pula, didapati mereka mempunyai peluang kenaikan gaji lebih baik iaitu ke gred 44 sekiranya memiliki ijazah sarjana dan seterusnya ke gred 48, 52, dan 54 secara kenaikan automatik seperti diumumkan kementerian . Begitu juga dengan laluan kerjaya guru-guru di sekolah-sekolah awam. Kebanyakan mereka berpeluang laluan kerjaya yang lebih baik dengan berpeluang menikmati kenaikan pangkat ke DG44, DG48, DG52, DG54. Malah, para guru di sekolah kerajaan juga berpeluang untuk ke taraf Jawatan Utama Sektor Awam (iaitu pada peringkat Jusa) berdasarkan kekananan dan pencapaian mereka walaupun tidak melakukan penyelidikan atau menyambung pelajaran ke peringkat ijazah Sarjana dan Doktor Falsafah.

Terdapat universiti awam di Malaysia terutamanya yang bertaraf Universiti Penyelidikan yang telah mensyaratkan pemilikan Ijazah Kedoktoran langkah untuk ke gred 52. Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) telah mengeluarkan satu pekeliling (S)3.6/145/2/4 Jld 5 bertarikh 26 Februari 2007. Mengikut pekeliling tersebut seseorang pensyarah itu akan layak ke gred52 apabila; (a) sah dalam jawatan dan berkhidmat selama tiga tahun; (b) lulus Penilaian Tahap Kecekapan (PTK) 3 dan atau PTK4; (c) seorang tenaga pengajar yang baik, berpotensi atau mencapai tahap kecemerlangan akademik munasabah yang ditetapkan dan (d) mendapat sokongan Dekan/Ketua Jabatan. Jika diteliti dengan syarat (d), didapati bahawa seseorang pensyarah itu perlu mencapai tahap kecemerlangan akademik yang munasabah yang ditetapkan. Syarat ini jelas menunjukkan keperluan untuk melanjutkan pelajaran ke tahap ijazah kedoktoran sebagai syarat untuk kenaikan pangkat Pensyarah Kanan gred DS52.

Isu laluan kerjaya para pensyarah IPTA ditambah dengan perbandingan laluan kerjaya para guru di sekolah awam. Misalnya isu tentang gaji yang diterima oleh Pensyarah Kanan pada gred52 dikatakan lebih rendah jika dibandingkan dengan gaji guru-guru di sekolah awam. Berdasarkan Indeks Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang dikeluarkan Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA), didapati bahawa terdapat perbezaan yang ketara tentang gaji yang diterima oleh pensyarah universiti jika dibandingkan dengan guru sekolah. Walaupun para pensyarah IPTA dan para guru di sekolah awam sebenarnya berada dalam klasifikasi perkhidmatan yang sama. Klasifikasi perkhidmatan tersebut adalah “Skim Perkhidmatan Pendidikan”. Mereka hanya dibezakan dengan simbol seperti DS, DU, DM, DG dan DGA bagi membezakan jenis perkhidmatan pendidikan yang diceburi. Misalnya, pensyarah IPTA seperti UKM dan UPM akan mempunyai gred yang mempunyai huruf awalan DS. Manakala pensyarah UiTM mempunyai huruf awalan DM. Para guru pula berada mempunyai huruf awalan DG. Namun klasifikasi bidang perkhidmatan adalah sama iaitu “Skim Perkhidmatan Pendidikan”. Apa yang membezakan adalah antara Bidang Pendidikan Tinggi (bagi pensyarah IPTA) dan Bidang Pendidikan Sekolah (bagi guru). Namun masih terdapat perbezaan tentang tangga gaji para guru sekolah awam dan pensyarah IPTA Misalnya, mengikut Pekeliling JPA yang berkuat kuasa 1 Julai 2007 telah mencatatkan bahawa para guru yang berada pada Gred DG52 seperti pengetua di sekolah bermula dengan tangga gaji P1T1 RM4,900.47. Walau bagaimanapun para pensyarah kanan IPTA yang mempunyai gred sama iaitu DS52 mempunyai tangga gaji yang lebih rendah iaitu P1T1 RM4,573.14. Isu ini telah menjadi perdebatan kerana para pensyarah IPTA dan guru sekolah awam berada dalam skim perkhidmatan dan gred yang sama iaitu 52, namun mempunyai tangga gaji P1T1 yang berbeza.

Masalah tangga gaji juga didapati berbeza di antara kakitangan dan pensyarah IPTA. Misalnya Universiti Sains Malaysia telah menawarkan tangga gaji permulaan Pensyarah Kanan pada gred DS52 pada P1T1 RM4,573.14. Namun, pihak USM telah menawarkan tangga gaji permulaan P1T1 RM4,894.91 kepada kakitangan bukan pensyarah pada gred 52 seperti Pegawai Ehwal Islam S52, Pustakawan S52, Pegawai Sains C52, dan lain-lain. Ini menunjukkan terdapat banyak kesukaran dan halangan yang dihadapi oleh para pensyarah IPTA di Malaysia jika dibandingkan dengan kakitangan awam yang mempunyai bidang perkhidmatan yang sama seperti guru sekolah awam. Pengalaman kerja yang panjang bagi para pensyarah IPTA bukanlah satu kelebihan bagi laluan kerjaya. Ini menunjukkan bahawa faktor-faktor lain selain faktor pengalaman bekerja yang dapat mempengaruhi prestasi atau laluan kerjaya para pensyarah IPTA terutamanya yang bertaraf Universiti Penyelidikan.

Pernyataan masalah
Kajian-kajian telah membuktikan bahawa faktor-faktor individu seperti efikasi diri (Bnadura, 1997; Cox & Cooper, 1997; Maurtin-Cairncross 2005; Riodan, 2007;), penghargaan diri (Mullen, 1994; Allen, & Day, 2006), aspirasi kerjaya (Judge et al., 1995; Lyness & Thompson, 2000; Olsson and Pringle, 2004; Lortie-Lussier & Rinfret, 2005) dan sikap terhadap kerja (Lortie-Lussier & Rinfret, 2005; Ragins, Cotton, & Miller, 2000; (Briscoe, Hall, Las Heras, & Unite, 2007) dapat mempengaruhi prestasi kerjaya seseorang pekerja. Terdapat juga kajian yang telah membuktikan bahawa faktor organisasi seperti sokongan mentor (Lortie-Lussier & Rinfret, 2005) serta latihan (Wolff & Moser, 2008) yang disediakan oleh pihak organisasi kepada para pekerja dapat memberikan kesan yang positif terhadap prestasi kerjaya.

Sebelum itu, telah terdapat kajian yang mengenal pasti tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi prestasi kerjaya. Namun ketiga-tiga faktor yang dikaji tersebut adalah hanya menerangkan prestasi subjektif kerjaya seseorang individu. Faktor-faktor tersebut dapat dikategorikan kepada faktor individu, struktur dan gelagat. (Nabi, 1999; Ballout, 2007). Namun berdasarkan kajian-kajian lepas didapti masih banyak lagi factor-faktor yang mungkin dapat mempengaruhi prestasi kerjaya seseoarang individu terutamanya pensyarah. Lebih-lebih lagi. Didapati bahawa masih terdapat kekurangan kajian yang berkaitan dengan prestasi kerjaya pensyarah yang terutamanya para pensyarah universiti. Ini telah meningkatkan persoalan tentang bagaimana faktor-faktor tersebut dapat diaplikasikan dalam konteks individu-individu yang bergelar pensyarah di universiti-universiti awam di Malaysia.

Kebanyakan penyelidik-penyelidik lepas mengutamakan prestasi kerjaya subjektif berbanding prestasi kerjaya objektif (Baruch & Peiperl, 2000; Eddleston et al., 2004; Hay & Hodgkinson, 2006). Ini adalah bertentangan dengan teori kerjaya yang mengatakan bahawa prestasi kerjaya hanya dapat diukur dengan pendapatan bulanan dan jumlah promosi bagi kenaikan pangkat (Arthur, Khapova & Wilderom, 2005). Kajian ini akan cuba membuktikan hujah mana yang lebih tepat bagi mengukur prestasi kerjaya seorang pensyarah yang bukan sahaja boleh diukur dengan gaji dan promosi yang diterima tetapi juga mementingkan kepada jumlah penerbitan, penyelidikan, pengajaran dan perundingan (Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia, 2004).

Oleh itu pihak pengurusan dan para pensyarah seharusnya dapat mengenal pasti kompetensi-kompetenti yang diperlukan bagi meningkatkan prestasi kerjaya mereka. Ini kerana kebanyakan kajian-kajian lepas mendapati bahawa individu-individu yang ingin meningkatkan prestasi kerjaya, perlu juga meningkatkan kompetensi mereka seperti kompetensi pengurusan kerjaya, kompetensi mendapatkan rangkaian bagi pengembangan kerjaya dan kemahiran dalam menggunakan komputer (Thomson, 2005). Menurut mereka ketiga-tiga kompetensi mempunyai kesan positif terhadap prestasi kerjaya seseorang individu. Namun dalam kajian terbaru yang di lakukan oleh Roziah (2010) dalam kalangan Pegawai-Pegawai Diplomatik di Malaysia mendapati bahawa terdapat hubungan yang negatif yang agak kuat antara kemahiran komputer dan prestasi kerjaya pegawai. Beliau menjustifikasikan bahawa para pegawai yang tidak memerlukan kemahiran menggunakan komputer meningkatkan prestasi kerjaya. Oleh itu kajian ini akan membuktikan sama ada kajian yang dilakukan oleh beliau tersebut konsisten dengan kajian prestasi kerjaya pensyarah di universiti-universiti penyelidikan di Malaysia.

Menurut kajian-kajian lepas faktor personaliti (Boudreau, Boswell, & Judge, 2001) memainkan peranan penting dalam meningkatkan prestasi kerja, komitmen pekerjaan sama ada individu mahupun kumpulan (Mayer & Caruso 2000; Goleman 1995,1999; Mayer, Salovey, & Caruso 2000 dan Noriah, Siti Rahayah, & Syed Najmuddin 2003). Elemen personaliti seperti personaliti proaktif dan kebolehan kognitif (Seibert, Kraimer, & Crant, 2001), dan kecerdsan emosi (Poon, 2004) boleh dianggap sebagai teras dalam membina prestasi kerjaya individu mahupun kumpulan yang berkualiti. Bagi profesion akademik, kecerdasan emosi merupakan trait personaliti yang perlu dimiliki oleh setiap pensyarah dan guru untuk berjaya dalam kerjayanya. Pengenalpastian tahap kecerdasan emosi menyediakan maklumat berharga kepada pensyarah dalam menilai keberkesanan diri dan seterusnya menjadi pemangkin ke arah peningkatan kualiti sumber manusia. Terdapat kemungkinan bahawa pensyarah yang tinggi kecerdasan emosi berkemungkinan mempunyai komitmen pekerjaan dan komitmen organisasi yang tinggi, kerana individu sebegini mengenali siapa dirinya, sentiasa menjaga hubungan yang baik dengan orang lain serta cuba menjadi pekerja terbaik. Memahami apa yang membuat pemimpin yang paling berkesan dalam suatu organisasi sangat penting dalam persekitaran pekerjaan yang kompleks saat ini. Pihak pengurusan universiti perlu mengenal pasti dan mengembangkan kerjaya para pensyarah yang mempunyai potensi kepimpinan yang tinggi untuk tetap bertahan. Dengan jumlah kajian yang terhad maka adalah satu keperluan untuk menjalankan kajian yang menilai pengaruh personaliti terhadap prestasi kerjaya.

Berdasarkan statistik yang dikeluarkan untuk Jabatan Pengajian Tinggi Malaysia 2009, didapati bahawa terdapat 2,616 orang pensyarah wanita yang telah memiliki ijazah kedoktoran di seluruh universiti-universiti awam di Malaysia. Namun hanya terdapat 366 (14%) orang sahaja tenaga akademik wanita yang memiliki ijazah kedoktoran menjawat jawatan Profesor berbanding 1259 (28%) tenaga akademik lelaki. Manakala bagi jawatan Profesor Madya pula terdapat 1349 (14%) sahaja tenaga akademik wanita yang memiliki ijazah kedoktoran menjawat jawatan Profesor Madya berbanding 2257 (51%) tenaga akademik lelaki. Ini menunjukkan bahawa jawatan tertinggi yang dijawat oleh wanita masih kecil jika dibandingkan dengan lelaki walaupun mempunyai mempunyai kelayakan ijazah kedoktoran. Ini selari dengan hujah yang dinyatakan oleh Ng et al., (2005), yang menegaskan bahawa terdapat perbezaan dalam prestasi kerjaya berdasarkan jantina. Maka kajian ini akan mengambil inisiatif bagi mengenal pasti sama ada perbezaan tersebut disebabkan oleh faktor-faktor individu, organisasi, personaliti komitment atau kopentensi seseorang tenaga akademik.

Kajian-kajian lepas juga menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang positif antara komitment terhadap kerjaya dan prestasi kerjaya (Simo, Enache, Leyes, & Alarcón, 2010). Hampir kebanyakan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerjaya adalah juga faktor-faktor yang mempengaruhi komitment terhadap kerjaya. Oleh itu kajian ini menjawab persoalan adakah komitmen terhadap kerjaya adalah variable penengah antara variable bebas dan variable bersandar iaitu prestasi kerjaya.

Oleh itu kajian ini akan cuba menjawab beberapa persoalan: Mengapa terdapat perbezaan prestasi kerjaya antara tenaga akademik lelaki dan wanita? Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap prestasi kerjaya dan prestasi kerjaya tenaga akademik universiti. Apakah faktor yang paling utama dalam mempengaruhi komitmen dan prestasi kerjaya. Kajian ini akan menjalankan usahausaha bagi menjawab kesemua persoalan yang dikemukakan, bagi menutupi sebanyak mungkin jurang pengetahuan yang wujud dalam bidang prestasi kerjaya di sektor pengajian tinggi awam di Malaysia.

Objektif Kajian
Objektif Umum
Secara umumnya kajian ini mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerjaya komitmen terhadap kerjaya sebagai variabel penengah bagi tenaga akademik di universiti awam di Malaysia.

Objektif Spesifik
i) Mengenalpasti hubungan antara ciri-ciri individu (efikasi kendiri, penghargaan diri dan aspirasi terhadap kerjaya) dan prestasi kerjaya.
ii) Mengenalpasti hubungan antara faktor-faktor organisasi (efikasi kendiri, penghargaan diri dan aspirasi terhadap kerjaya) dan prestasi kerjaya.
iii) Mengenalpasti hubungan antara faktor-faktor personaliti (personaliti proaktif kebolehan kognitif, dan kecerdasan emosi) dan prestasi kerjaya.
iv) Mengenalpasti hubungan antara faktor-faktor kompetensi (pengurusan kerjaya, rangkaian sosial, dan kemahiran komputer) dan prestasi kerjaya.
v) Mengenalpasti hubungan antara ciri-ciri individu (efikasi kendiri, penghargaan diri dan aspirasi terhadap kerjaya) dan komitmen terhadap kerjaya.
vi) Mengenalpasti hubungan antara faktor-faktor organisasi (efikasi kendiri, penghargaan diri dan aspirasi terhadap kerjaya) dan komitmen terhadap kerjaya.
vii) Mengenalpasti hubungan antara faktor-faktor personaliti (personaliti proaktif kebolehan kognitif, dan kecerdasan emosi) dan komitmen terhadap kerjaya.
viii) Mengenalpasti hubungan antara faktor-faktor kompetensi (pengurusan kerjaya, rangkaian sosial, dan kemahiran komputer) dan komitmen terhadap kerjaya.
ix) Mengenalpasti hubungan antara komitmen terhadap kerjaya dan prestasi kerjaya.
x) Mengenalpasti perbezaan prestasi kerjaya berdasarkan jantina.






Kerangka Teori

References
Boudreau, J. W., Boswell, W. R., & Judge, T. J. (2001). Effects of personality on executive career success in the U.S. and Europe. Journal of Vocational Behavior, 58(1), 53–81.

Witte, R. (2004) Emotional intelligence and career success among the highly intelligent

Effects Of Emotional Intelligence And Career Commitment On Career Success

Seibert and Kraimer (2001) Effects Of Emotional Intelligence And Career Commitment On Career Success, Journal of Vocational Behaviour 58(1) February 2001, 1-21.

Seibert, S., Kraimer, M., and Crant, M. (2001). What Do Proactive People Do? A Longitudinal Model Linking Proactive Personality And Career Success, Personnel Psychology 54, (4), 845–874.

Norhasni, Z. A., & Ahmad R. (2008). Kerjaya sebagai persyarah. PTS Professional Publishing Sdn Bhd.

Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia (2004). Memperkasa Institusi Pengajian Tinggi. Pelan Strategik Pengajian Tinggi Malaysia.

Simo, P., Enache, M., Leyes, J. M., Alarcón, V. F., (2010). Analysis Of The Relation Between Subjective Career Success, Organizational Commitment And The Intention To Leave The Organization Pep Transylvanian Reviewof Administrative Sciences, 29(1) 144-158

No comments:

Post a Comment